Piattaforma sindacale

Al Direttore dell’Agenzia delle Entrate

Al Direttore della DC – RUO

Oggetto: Piattaforma sindacale

Nell’incontro tenutosi il 22 marzo, l’Agenzia delle Entrate ha richiesto, di fronte alle problematiche da noi esposte, la presentazione di una piattaforma con la quale evidenziare per iscritto quanto da questa Organizzazione Sindacale rappresentato.

Ritenendo che la nostra attività sindacale non debba esaurirsi solo con la semplice esposizione dei tanti problemi che affliggono i lavoratori dell’Agenzia, abbiamo anche avanzato delle proposte per il loro superamento che speriamo la dirigenza in intestazione voglia considerare.

Questa Organizzazione Sindacale, pertanto, ha predisposto un documento che vuole avere la funzione, da un lato di riassumere in modo puntuale quelle che sono le problematiche degli uffici dell’Agenzia, dall’altro di suggerire possibili soluzioni di immediata attuazione o propedeutiche alla costituzione di specifici tavoli tecnici di discussione.

Una riflessione preliminare viene comunque posta all’attenzione dell’Agenzia:

  • l’aumento progressivo dell’età media dei lavoratori dell’Agenzia;

  • la previsione di una ulteriore diminuzione di personale legata ai pensionamenti derivanti dalle nuove normative che introducono la cd “Quota 100”;

  • il ridottissimo ricambio del personale assegnato agli uffici territoriali

stanno già determinando una sempre più difficile interlocuzione tra i lavoratori e la dirigenza, prevalentemente impegnata all’esclusivo raggiungimento degli obiettivi assegnati.

Tali condizioni di lavoro, già determinano gravi disagi, legati anche alle sempre più frequenti possibilità di errore nell’espletamento dell’attività istituzionale, derivanti da un progressivo incremento dei carichi di lavoro, elementi questi che, protratti nel tempo, divengono notoriamente fattori scatenanti delle patologie collegate allo stress da lavoro correlato.

L’auspicio di quest’Organizzazione Sindacale è che i vertici dell’Agenzia (al pari di altre P.A. quali per es. INPS e Ministero della Giustizia) si rendano protagonisti in prima persona adoperandosi nelle sedi competenti per l’acquisizione di tutte le dotazioni organiche, economiche e strumentali che possano mantenere l’Agenzia delle Entrate ai livelli di efficienza e di competitività che quotidianamente dimostra e che le competono nel panorama del Pubblico Impiego italiano.

Auspichiamo, inoltre, che l’Agenzia si renda parte attiva per una più razionale e produttiva riorganizzazione del proprio personale, così come proposto da Confintesa F.P. in occasione dell’ultimo (ormai scaduto CCNL) attraverso un condiviso reinquadramento funzionale.

In relazione alle problematiche di tutti gli uffici del territorio nazionale abbiamo suddiviso le problematiche rilevate in quattro categorie distinte nel seguente modo:

Gruppo A

  1. Obiettivi
  2. Carichi di lavoro
  3. Formazione

Gruppo B

  1. Sportelli
  2. Rotazione del personale
  3. Organizzazione/Orario di lavoro

Gruppo C

  1. Logistica
  2. Mobilità

Gruppo D

  1. Straordinario
  2. Gestione ore eccedenti

Gruppo A

Con questa nota intendiamo affrontare le problematiche inerenti i carichi di lavoro e la formazione del personale da noi ritenuto fondamentale.

Le decisioni adottate dall’Amministrazione nei confronti del personale e la mancanza di confronto con le OO.SS. su questi temi sta generando un clima di forte malessere e contrasta con lo spirito di collaborazione che deve permeare le relazioni sindacali.

Le problematiche legate agli eccessivi carichi di lavoro – e lo stress lavorativo ad essi correlato – trapelano dalle continue richieste di intervento del sindacato eseguite dai lavoratori.

Entriamo nello specifico.

Obiettivi

  • Riteniamo che questi debbano assolutamente essere definiti e comunicati con chiarezza a inizio anno in modo da consentire ai lavoratori interessati di eseguire una minima programmazione delle attività per non incorrere in situazioni di ingolfamento – come sempre più spesso vediamo – a fine anno. Questo anche in vista di una valutazione della performance che l’Agenzia dovrà attuare nei confronti dei propri dipendenti nel prossimo futuro affinché ne sia garantita la chiarezza e l’oggettività.
  • La rimodulazione degli obiettivi – soluzione che si adotta sempre laddove l’Amministrazione prevede di non raggiungere il valore assegnato – non deve apparire casuale ma deve essere comunicata in modo trasparente ai lavoratori tenendo conto delle effettive capacità di assorbimento dei nuovi carichi di lavoro.

Carichi di lavoro

Definizione di criteri per la determinazione e l’equa distribuzione dei carichi di lavoro evitando di appesantire oltre misura i lavoratori degli Uffici.

Si ritiene opportuno che l’Amministrazione costituisca un tavolo tecnico di confronto nel quale, in particolari ambiti operativi (tra questi ad esempio il controllo), si arrivi a criteri generali di “pesatura” ex ante degli incarichi affidati ai funzionari, tenuto conto:

  • della diversità dei tempi di lavoro
  • della qualità degli elementi lavorati
  • del peso che da tali elementi è presumibile attendersi in termini di raggiungimento del budget di produzione e degli obiettivi qualitativi,
  • considerando che un’errata distribuzione, ovviamente, può avere pesanti ripercussioni nella valutazione della performance.

Appare quindi necessario che l’Amministrazione, nella distribuzione degli incarichi di lavoro, valorizzi le competenze specifiche già acquisite dai funzionari.

Formazione

Negli ultimi tempi l’Amministrazione inoltrava tramite i propri collaboratori (Capi Team) l’elenco nominale dei funzionari per la partecipazione ai corsi di formazione presso le strutture regionali a questo compito adibite. Spesso accadeva che l’invito a frequentare tali eventi formativi fosse indirizzato a dipendenti già dotati di adeguata preparazione, magari tralasciandone altri. Poiché come indicato nel CCNL – la formazione costituisce una leva strategica fondamentale per lo sviluppo professionale dei dipendenti e per il necessario sostegno agli obiettivi di cambiamento. Le attività di formazione sono rivolte a valorizzare il patrimonio professionale dell’Agenzia, ad assicurare la continuità operativa dei servizi migliorandone la qualità e l’efficienza e a sostenere processi di cambiamento organizzativo – le iniziative di formazione così come previste devono di fatto riguardare tutto il personale a tempo indeterminato.

Non sembra, ad avviso di questa Organizzazione Sindacale, che l’applicazione REF (Rilevazione Esigenze Formative) da poco introdotta possa da sola sopperire alle carenze nelle modalità di selezione effettuata e/o utilizzata dalle varie Direzioni Provinciali e Regionali nella scelta dei funzionari interessati.

Vorremmo che ci fosse una più consapevole attività di gestione delle risorse da parte della Dirigenza volta a conoscere le attitudini e le aspirazioni dei propri dipendenti prima di valutare quali corsi offrire agli stessi per garantirgli un accrescimento della propria professionalità e magari essere funzionali a possibili

sviluppi di carriera.

Invece, ad oggi, registriamo una mera scelta telematica che sostituisce quella cartacea che il Dirigente si limita a convalidare non si sa in base a quali criteri.

Gruppo B

Sportelli

La continua informatizzazione dell’Agenzia e il relativo incrocio delle banche dati ha prodotto una semplificazione nelle procedure per la ricerca dell’errore, dell’elusione

o dell’evasione generando a sua volta una notevole produzione di atti di accertamento e controlli di varia natura.

Tale forma di controllo automatizzato e preventivo, se da un lato ha facilitato lo scambio di dati e infomarzioni con il contribuente, dall’altro lato ha prodotto come ulteriore risultato un aumento considerevole dell’afflusso di contribuenti e professionisti presso le sedi territoriali degli Uffici, nonostante il previsto rilascio del PIN consentirebbe all’utente o al professionista, laddove utilizzato correttamente, di effettuare molteplici operazioni senza accedere agli uffici territoriali.

Oltretutto i colleghi che prestano servizio allo sportello – ormai polifunzionale – oltre alla fatica della presenza al front office ormai quotidiana, vedono aumentare continuamente il proprio carico di lavoro assegnato in back office.

Si sottolinea come in mancanza di un necessario adeguamento delle risorse in vista dei pensionamenti imminenti (grazie anche alle mancate nuove assunzioni) l’unica soluzione è sicuramente una idonea ridefinizione dell’organizzazione del lavoro con un più efficiente utilizzo delle risorse ora in dotazione.

Rotazione

Al momento l’esigenza primaria degli Uffici Territoriali è quella di aprire il maggior numero possibile di sportelli questo nell’ottica di fornire un servizio ottimale al contribuente. E su questo concordiamo con l’esigenza dell’Amministrazione.

Il problema è che, rispetto agli anni precedenti, il numero di contribuenti che chiede assistenza presso gli sportelli di front office è considerevolmente aumentato.

Per il servizio di assistenza al contribuente si utilizza personale che, pur avendo un età media superiore ai 55 anni, dà la massima disponibilità a coprire il servizio anche nei giorni nei quali non era prevista la sua presenza allo sportello.

Età, stress, carichi di lavoro e pressione del servizio portano inevitabilmente il lavoratore al collasso.

Quello delle eccessive rotazioni allo sportello rappresenta per questa Organizzazione Sindacale il vero scoglio da affrontare e superare insieme. Riteniamo utile, per superare questo problema, adottare alcuni provvedimenti quali:

  • destinare alla attività di sportello tutte le risorse presenti all’interno dell’Ufficio Territoriale (ad esclusione di quei lavoratori che rappresentino situazioni sanitarie tali da escluderne il servizio al pubblico)
  • prevedere l’apertura di un numero di sportelli congruo con la dotazione organica degli Uffici
  • prevedere, su richiesta del lavoratore, una rotazione delle attività lavorative garantendo allo stesso professionalità e stimoli sempre nuovi
  • destinare agli Uffici Territoriali risorse, sia umane che economiche, in maniera da rendere gli organici congrui rispetto gli obietti sempre più sfidanti posti in essere dall’Amministrazione.

Organizzazione/Orario di lavoro

E’ parere di questa Organizzazione sindacale che attualmente l’Agenzia attribuisce ancora poca importanza alle modalità di svolgimento dell’orario di lavoro, dimostrando poca flessibilità rispetto sia a problematiche oggettive, come gli enormi problemi di mobilità che i lavoratori si trovano ad affrontare ogni giorno a livello locale in realtà complesse, sia a problematiche soggettive dovute alle proprie situazioni familiari la cui gestione molto spesso è poco compatibile con i propri orari di lavoro.

Si suggeriscono, anche alla luce delle disposizioni contenute nel CCNL, i seguenti provvedimenti specifici:

  • ampliamento del range della flessibilità in entrata e in uscita di alcuni uffici
  • promuovere l’istituzione di tavoli tecnici presso tutte le DP e le DR per lavorare su accordi (come il Progetto Famiglia ad oggi attuato solo in pochi uffici) che possa venire incontro a quei lavoratori che hanno particolare difficoltà a conciliare la gestione familiare con quella lavorativa.

In riferimento agli obiettivi indicati alle Pubbliche Amministrazioni circa una applicazione di almeno il 10% dello smart working, ci sembra opportuno che l’Amministrazione implementi almeno entro questi limiti l’opportunità dei lavoratori di svolgere l’attività mediante tale sistema di lavorazione da remoto. Questo al fine di raggiungere gli auspicabili miglioramenti in tema di conciliazione dei tempi vita- lavoro, fermo restando che a tale maggiore flessibilità e autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare deve corrispondere una maggiore responsabilizzazione sui risultati.

Per tali motivi si propone un tavolo negoziale nazionale permanente “ad hoc” in cui si affrontino le varie criticità che si vadano evidenziando in sede applicativa, anche in considerazione che tale opportunità deve essere data in modo paritario a tutti i lavoratori che non possono essere discriminati per eventuali disfunzioni legate a situazioni organizzative locali.

Sempre in questa ottica, compatibilmente con i prodotti che possono esser lavorati da remoto, suggeriamo uno studio per incrementare il telelavoro riservato a quelle particolari condizioni di salute e/o di assistenza a familiari in condizione di bisogno per i quali questo strumento viene comunemente utilizzato in altre Pubbliche Amministrazioni.

Gruppo C

Logistica

Per ciò che concerne le problematiche legate alla logistica di alcuni uffici, rileviamo come alcuni di essi non siano dotati di appositi parcheggi o dislocati in punti in cui non sia facile il raggiungimento con mezzi pubblici.

Inoltre, si registra anche l’assenza di archivi adeguati e in alcuni casi il mancato rispetto dell’organizzazione delle singole postazioni di lavoro che prevedono almeno 2 mq di spazio per ogni lavoratore. Non di poca importanza, sempre dal punto di vista logistico, risulta essere il problema dei dipendenti che effettuano l’attività esterna.

Le soluzioni potrebbero essere le seguenti:

  • garantire convenzioni con autorimesse private laddove gli stabili non siano dotati di autonomi parcheggi
  • garantire, per tutti gli uffici dislocati in zone non raggiungibili facilmente con mezzi pubblici, dei servizi navetta verso i principali punti di interscambio laddove i dipendenti ne sentano l’esigenza facendone richiesta
  • dotare gli uffici di archivi adeguati per il deposito delle pratiche in lavorazione
  • dotare i dipendenti di ambienti più salubri ed efficienti laddove gli stessi abbiano lamentato problematiche attinenti alla salute effettuando tutti i controlli del caso e adeguando gli impianti alle normative vigenti.

Mobilità

Sotto il profilo della mobilità, si registra anche in questo caso un’eccessiva rigidità dell’Agenzia anche quando questa riguardi il semplice spostamento da una DP ad un’altra.

Troppo spesso l’Amministrazione si è schermata dietro esigenze d’ufficio per non venire incontro a richieste ragionevoli di mobilità dei dipendenti che non avrebbero in alcun modo compromesso il buon andamento delle attività amministrative.

A parere di questa Organizzazione, molto si potrebbe fare e non solo a beneficio dei lavoratori ma della stessa operatività degli uffici, come le seguenti iniziative:

  • informare i lavoratori, anche attraverso i sindacati, sulle carenze organiche di alcuni uffici e sulle unità eccedenti di altri uffici.
  • comporre una lista di possibili interscambi all’interno della DP o tra le diverse DP della stessa regione in base alle esigenze di ufficio una volta comunicate ai lavoratori.
  • stabilire dei criteri oggettivi di concerto con i sindacati quando le richieste di mobilità siano superiori rispetto a quelle individuate dall’amministrazione, onde evitare l’attesa estenuante di bandi e procedere con un sistema a scalare.
  • in alternativa, emanare dei bandi annuali, ma sempre a seguito di effettuazione della ricognizione di cui sopra, senza fissare dei semplici numeri in entrata o uscita che non avrebbero alcun un senso se non quella di rendere la procedura estremamente rigida.

Gruppo D

Straordinario

Riguardo alle ore di straordinario quest’Organizzazione Sindacale ha rilevato la totale assenza, fatta eccezione per pochi casi in tutto il territorio nazionale, di informazione da parte della dirigenza ai propri funzionari sulla disponibilità e possibilità di effettuare ore di straordinario nel rispetto delle condizioni dettate dal CCNL.

Nella situazione degli attuali carichi di lavoro con la costante carenza di organico, è facile che i “casi eccezionali” possano essere ampiamente previsti e gestiti in modo tale da poter dare la possibilità al lavoratore almeno di organizzarsi per tempo al fine di venire incontro alle esigenze di ufficio.

Si suggerisce pertanto una maggiore informazione sulle ore di straordinario effettuabili e di cui la dirigenza già è a conoscenza in base agli obiettivi prefissati per ogni ufficio, in modo da spalmarli su tutto l’anno invece che concentrarli negli ultimi mesi, com’è cattiva consuetudine da parte della dirigenza, per il raggiungimento degli obiettivi per fine anno.

Gestione ore eccedenti

Per quanto riguarda le ore eccedenti, invece, si registra una totale assenza di uniformità del loro trattamento. In alcuni casi si rileva un’eccessiva burocratizzazione e difficoltà per il dipendente che si ferma oltre l’orario di lavoro per completare un’attività in corso o semplicemente per non interromperla bruscamente solo perché è terminato l’orario di lavoro.

Suggeriamo, pertanto, come da CCNL:

  • Istituire urgentemente un tavolo tecnico preparatorio al fine di raggiungere un accordo sulla Banca Ore consentendo così al lavoratore di conciliare le esigenze d’ufficio con le proprie, in attuazione delle vigenti norme contrattuali in tutte le direzioni provinciali e regionali laddove l’istituto non sia stato già posto in essere.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE

ENTRATE Piattaforma nazionale e proposte

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